Эволюция женского лидерства. Рассуждает писательница и бизнес-тренер Салли Хельгесен

"Восприятие женщинами себя как потенциальных лидеров поразительно изменилось", — убеждена Салли Хельгесен, эксперт по женскому лидерству и автор книг-бестселлеров.

Ее первая книга "Женское преимущество: женские пути лидерства", которая вышла в 1990 году, была посвящена оценке потенциала изменений женщин-лидеров. В ней Хельгесен предложила новый взгляд на вопрос: она фокусировалась на перспективах, а не рекомендациях по адаптации женщин к мужскому корпоративному миру. Книга стала бестселлером и постоянно переиздается. "Ты способна на большее", написанная Салли Хельгесен и Маршаллом Голдсмитом в 2018 году, стала международным бестселлером. 12 привычек, которые мешают женщинам добиться успеха, стали основой для перепрошивки бизнесов в сторону более современного восприятия роли женщин в управлении.

Мы публикуем отрывок из ее работы об эволюции женского лидерства, опубликованной в переводе издательства "Альпина Паблишер" в 2021.

Превосходство в лидерстве

К началу 1990-х годов женщины обычно работали на одном месте в течение 15-20 лет. Однако в то время и женщины, и организации, в которых они работали, казалось, ожидали, что первые легко адаптируются к культуре и структурам, которые были целиком и полностью разработаны мужчинами для мужчин. В результате было принято считать, что любая женщина, претендующая на руководящую должность, должна будет перенять классическое мужское поведение и стиль управления.

Появившаяся в конце 1970-х и 1980-х годов литература для женщин-карьеристок во многом поддерживала эту точку зрения. Сенсационные книги вроде "Женщины-руководителя" и "Игр, в которые мать никогда не научит играть" призывали женщин подавлять способности, поведение и методы коммуникации, которые могли бы быть полезны в быту, но не на работе, где каждый действовал только в своих интересах. Как бесцеремонно советовал один автор, женщинам стоило бы "оставить [свои] ценности дома".

Корпоративные программы обучения для женщин — надо сказать, редкость в те времена — подкрепляли это утверждение. Вспоминается популярная лекция на тему "Как говорить по-мужски" (подсказка: используйте много спортивных метафор). Также на ум приходят эксперты-самозванцы, советующие женщинам вести себя как парень, шатаясь по барам с коллегами-мужчинами (подсказка: не обижайтесь на неприличные шутки). Нелепые корпоративные показы мод вынуждали женщин носить юбочные версии мужских костюмов, дополненные маленьким галстуком, всегда в сдержанных тонах. Убеждение в том, что одна половина человечества может посягнуть на область деятельности, которая всегда была сферой влияния другой половины, не меняя культуру под себя, в ретроспективе кажется наивным. Но даже по мере того, как возрастало количество работающих женщин, равно как их амбиций, это предположение оставалось широко распространенным. Оно было подкреплено некоторыми аспектами экономического бума 1990-х годов. Например, несмотря на очевидный сдвиг в демографическом распределении рабочих мест, те времена оказались периодом расцвета брутального стиля руководства в духе "кто не рискует, тот не пьет шампанского", который ранее ассоциировался с агрессивными инвесторами и корпоративными шантажистами (гринмейлерами) 1980-х годов. В то время как некоторые из них брали под свой контроль некогда солидные организации, которые они использовали с выгодой для себя, внимание заострялось на максимизации краткосрочной прибыли как единственного обоснования бизнеса и критерия измерения успеха.

Эксплуатационные принципы поощряли лидерское поведение, в котором интересы человека очевидно занимали последнее место. Деловая пресса, опираясь на реплики знаменитостей, упорно продвигала несколько корпоративных лидеров как сильных, смелых героев, подходящих своему времени, присваивая им запоминающиеся прозвища для передачи их суровости: Эл-Бензопила, Джек-Нейтрон, Боб-Зверь.

Но даже в тот момент, когда это восхваление прессой достигло крайней точки, в игру вступили противоположные культурные силы. Сетевые интерактивные технологии меняли структуру работы и рынков, способствуя более свободному распространению информации и предоставлению рычагов власти, независимых от тех, кто занимал высшие посты. Эти перемены обусловили появление экономики, в которой главным фактором, определяющим организационную ценность, стала компетентность персонала, а не капитал.

Как отметил Питер Друкер в своей книге 1993 года "Посткапиталистическое общество", тот факт, что основные средства производства организации теперь представлены знаниями ее сотрудников, преобразует способность умело использовать человеческие таланты в ключевое конкурентное преимущество. Это, в свою очередь, изменило подход к оценке превосходства в лидерстве. Человеческий талант не подчинить угрозами или тейлоровскими схемами максимизации эффективности. Талантливого человека нужно заинтересовать. Процесс вовлечения наиболее успешно осуществляется под руководством лидеров, проявляющих уважение к подчиненным и способных построить культуру, в которой процветают творчество и сотрудничество.

Количество работающих женщин увеличивалось параллельно с технологической и экономической эволюцией — удачным стечением обстоятельств с учетом того, что навыки, которые многие женщины демонстрировали в работе, способствовали такой степени проявления личной инициативы, которой требовала новая экономика. Эти навыки включают в себя создание тесного межуровневого сотрудничества, склонность к открытому общению, а не строго в соответствии с иерархией управления, предпочтение руководить из центра, а не сверху, и спокойствие в отношении самых разных перспектив, нисколько не удивляющих аутсайдера.

Противоположная идеология, возникшая в 1990-х годах, переоценила превосходство в руководстве таким образом, чтобы оно соответствовало многим навыкам, которые женщины использовали в работе. В результате больше не было смысла поощрять женщин, претендующих на руководящие должности, имитировать стиль командно-административного руководства. Такой стиль, хотя все еще весьма распространенный, казалось, не соответствовал сетевой экономике, основанной на знаниях. Женщины поняли, что у них есть нечто особенное и актуальное для лидерства и что в результате их организации от этого только выиграют.

Сила в цифрах

По мере того как возрастающая уверенность, основанная на доказанной компетентности, укрепляла решительность женщин полностью раскрыть свой потенциал, усиливалась и солидарность между ними. По моему опыту, это одно из самых кардинальных изменений, произошедших за последние 30 лет. Усиление женской солидарности, роли мужчин-союзников и значительно улучшенное организационное взаимодействие в совокупности создали своеобразную инфраструктуру поддержки женщин, которая практически полностью отсутствовала в предыдущие десятилетия. Укрепление взаимовыручки помогло побороть изоляцию, которая превратила карьеру в 1990-е годы (не говоря уже о 1980-х или десятилетиях ранее) в неблагодарное для многих женщин дело, а путь к вершине сделала почти непреодолимым.

Такую поддержку было трудно найти до начала 2000-х годов не только вследствие этой изоляции, но и потому, что женщины, как считалось, находились в жесткой конкуренции друг с другом и поэтому неохотно предлагали помощь. По моему опыту, выражение "худший враг женщины — другая женщина" зачастую утрировано, особенно в средствах массовой информации, где оно было популярной идеей на протяжении десятилетий. Тем не менее до недавнего времени было почти невозможно присутствовать на женском собрании без прозвучавшего вопроса: "Почему женщины не поддерживают других женщин?"

Однако вместе с тем, как все большее число женщин продвигалось по служебной лестнице, конкурентоспособность, обусловленная этой недостаточностью, стабильно снижалась.

Солидарность процветала, потому что организации за последнее десятилетие всерьез занялись поиском высококвалифицированных женщин и внедрили активное развитие лидерства для поддержки этих усилий. В начале 2000-х годов компании, как правило, рассматривали продвижение женщин по службе в первую очередь как гендерную проблему, а не как проявление лидерства, участия в бизнесе или вопрос стратегического характера. Поэтому разработка программ, направленных на помощь женщинам в продвижении по службе, рассматривалась в положительном свете или в качестве простого способа позиционировать компанию как востребованного работодателя, но редко считалась неотъемлемой частью развития талантов.

Напротив, сегодня подобные программы часто играют неотъемлемую роль в стратегии развития талантов компании. Эффективно управляемые международные организации в настоящее время ищут лидеров, сочетающих решительность со способностью развивать отношения с разными людьми, которые мотивируют и вдохновляют, сотрудничают и слушают, открыты к общению на разных уровнях и обучают других, преуспевая в своей собственной работе. Кроме того, исследования показали, что команды с разносторонними участниками принимают более разумные решения и показывают высокую эффективность. Все это привело к гораздо более сильной поддержке программ по развитию женского лидерства. К тому же многие женщины, в настоящее время занимающие руководящие должности, на себе ощутили пользу таких программ в своих организациях. По этой причине они стараются делиться полученным опытом, активно помогая девушкам-новичкам. Женщины, претендующие на лидерские позиции, также теперь рассматривают поддержку других женщин как способ отличиться и повысить свою известность, улучшить репутацию и завести полезные связи. В итоге женщины стали открыто и охотно помогать друг другу и чаще инвестировать в продвижение карьеры как своей, так и коллег.

В течение десятилетий мне регулярно говорили, что незадолго до начала внедрения программы развития женского лидерства в компании следует ожидать большого количества мужчин, желающих принять участие. "По предварительным оценкам, около 20 процентов наших участников будут мужчинами", — уверенно сообщали мне десятки раз, но в результате мужчин присутствовало еще меньше. Ситуация кардинально изменилась. Например, недавно на своем семинаре по внутренним барьерам лидерства, с которыми сталкиваются женщины, на огромной конференции строительной отрасли в Лас-Вегасе, я была поражена, когда обнаружила, что почти 70 процентов участников моего занятия были мужчинами. Конечно, строительство по-прежнему остается в основном мужской отраслью, и большинство участников конференции были мужчинами, но в программе я открытым текстом была указана как эксперт по женскому лидерству. Я спросила участников, почему они записались на мой семинар и что в моей теме привлекло их внимание.

Показался лес рук, и когда один из участников заговорил, остальные согласно закивали. "Многие самые талантливые люди в настоящее время — это женщины, без которых нашим компаниям не выжить, — объяснил он. — Значит, если мы не научимся лучшим образом заинтересовывать и удерживать женщин, наш бизнес просто погибнет. Поэтому, пожалуйста, не тратьте наше время, рассказывая нам, почему поддерживать женщин так важно. Просто помогите нам делать это лучше".

Руководство в кризис (и после)

Признаки женского лидерства были невиданно позитивными в 2020 году. Сильная экономика, глобальная конкуренция за таланты, известные женщины-лидеры в государственном и частном секторах, высокоразвитые программы для женщин-лидеров, повышение доверия и солидарности среди женщин, а также более активное участие союзников-мужчин — все это вместе взятое свидетельствует о значительном продвижении в рассматриваемом вопросе. Но когда зима сменилась весной, все ожидания рухнули. Учитывая, что пандемия коронавируса все еще продолжается, делать какие-либо прогнозы сложно. Тем не менее, поскольку неблагоприятное воздействие было столь оперативным и далеко идущим, полезно отметить несколько частичных свидетельств того, как кризис может привести к следующему поворотному моменту в истории.

Во-первых, очень заметные женщины-лидеры, такие как Ангела Меркель из Германии, Цай Инвэнь из Тайваня, Джасинда Ардерн из Новой Зеландии и Метте Фредериксен из Дании, а также губернатор штата Мичиган Гретхен Уитмер и мэр Чикаго Лори Лайтфут, во время кризиса продемонстрировали сильные примеры лидерства. Конечно, физические, культурные и политические обстоятельства каждой страны, штата, города или территории сыграли свою роль в формировании их реагирования на кризис; каждая женщина-лидер подверглась критике.

Основная мысль заключается в следующем: хотя опросы уже более десяти лет показывают, что люди в целом считают женщин более надежными, чем мужчин, последние по-прежнему занимают самое высокое место по силе лидерства в кризисные времена. Текущая обстановка дает основание предполагать, что это восприятие может вот-вот измениться.

Помимо всего прочего, среди лиц, оказывающих первую помощь, рекордно большое количество заняли женщины, прежде всего благодаря их преобладанию в сфере здравоохранения и социальных услуг.

Еще одно изменение, которое может иметь значительные последствия, связано с тем, как пандемия устраняет разрыв между работой и домом в индустриальную эпоху. Этот барьер сохранился даже тогда, когда создавшие его условия — централизация работы, обеспечиваемая дорогостоящим и стационарным промышленным оборудованием, — были подорваны более дешевыми портативными технологиями. Несмотря на устаревание, строгая граница между физическим рабочим местом и домом сохраняется как вопрос политики, добавляя некоторую сложность в жизнь многих женщин при трудоустройстве, когда рабочее место планируется с предположением, что кто-то другой дома будет заботиться о семье. Некоторые компании уже организовывали работу в дистанционном режиме до пандемии, но эта практика с трудом завоевывала широкое признание и редко принималась мужчинами. Теперь, однако, месяцы изоляции и призывов оставаться дома с поразительной скоростью изменили ситуацию. Директор по управлению персоналом крупной международной энергетической компании сказал мне: "Наше руководство очень консервативно и никогда не соглашалось работать на дому, что, откровенно говоря, ограничивало нашу возможность принимать в штат женщин. Теперь, внезапно, начальство видит, что это работает. Производительность не снижается. Я не могу представить, что мы просто вернемся к тому, как все было устроено раньше".

Все эти факты выступают в пользу того, что многие люди вряд ли вернутся на свои физические рабочие места, когда кризис закончится, или, по крайней мере, будут выходить в офис нерегулярно. Такая ситуация, конечно, создает проблемы, а также возможности, как нам довелось наблюдать в последние несколько месяцев. Женщины, ухаживающие за детьми и даже обучающие их на дому, присутствующие на собраниях в Zoom или управляющие счетами клиентов, находят двойную нагрузку рецептом выгорания. Эта проблема особенно актуальна для одиноких родителей, рабочих со сменным графиком и женщин, чьи супруги обычно не участвуют в повседневном уходе за детьми.

Конечно, удаленная работа во время пандемии — это совсем не то же самое, что дистанционная работа в обычных условиях, когда дети посещают школу, а члены семьи или няни помогают работающим родителям справляться с заботами. Будет интересно наблюдать за структурными изменениями, происходящими наряду с тем, как стираются границы между работой и домом. Согласно исследованиям Promundo и Dove Men+Care, это неизбежно приведет к повышению участия мужчин в воспитании детей, учитывая, что 85 процентов мужчин в семи странах сообщают, что предпочли бы этим заниматься.

По мере того как более оплачиваемый труд переносится в домашнюю обстановку, как мужчины, так и женщины будут работать на территории, которая традиционно была женской сферой влияния, впервые с начала индустриальной эпохи. Это будет способствовать дальнейшему разрушению границ между мужчинами и женщинами, объединяя их общим повседневным опытом.

Такие далеко идущие перемены, несомненно, также будут подвержены пристальному вниманию, благодаря которому во всем мире широкий спектр неравенств освещается протестами против расизма, социальной несправедливости и систематической жестокости. После таких событий компании долго и скрупулезно изучают свои программы по многообразию и вовлечению, и во многих из них руководители ведут нелегкие, но крайне необходимые беседы с сотрудниками о личном влиянии предвзятого отношения. В процессе того как современные тенденции объединяются, а компании взаимодействуют с правительствами и гражданским обществом в переосмыслении правил, определяющих возможности и успех, представления о том, кто и что создает в человеке лидера, должны продолжать расширяться. И с этим распространением влияния и власти мы вправе ожидать — и даже требовать — следующего поворотного момента в нашей истории.

Читайте также: Создатели Gunia Project о том, как пересмотреть бизнес в соответствии с Целями устойчивого развития ООН.